PROCESO DE LA ENTREVISTA
Preparación del entrevistador. Esta
preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las respuestas
que se den a estas preguntas indicarán la idoneidad del candidato. Los
entrevistadores deberán explicar las características y responsabilidades del
puesto, los niveles de desempeño, salario, prestaciones y otros puntos de
interés.
Creación de un ambiente de confianza. El
entrevistador tiene la obligación de representar a su organización y dejar en
sus visitantes - incluso en los que no sean contratados- una imagen agradable,
humana, amistosa. Evitar interrupciones telefónicas, convidar una taza de café,
hacer a un lado papeles ajenos a la entrevista es importante para lograr un
buen ambiente.
Intercambio de información. Algunos
entrevistadores inician este proceso preguntando al candidato si tiene
preguntas para hacer. Aquí se establece una comunicación en dos sentidos y
permite al entrevistador iniciar la evaluación. Es aconsejable evitar las
preguntas vagas o que tienen respuestas obvias.
Terminación. Cuando el
entrevistador considere que se está completando su lista de preguntas y el
tiempo planeado expira es hora de poner fin a la entrevista. Puede preguntarse
al candidato ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer algún gesto que indique que
esta finalizando la sesión. No es conveniente indicarle al aspirante que
perspectivas tiene de obtener el puesto, ya que los siguientes candidatos
podrían causar mejor o peor impresión.
Evaluación. Inmediatamente
después de que concluya la evaluación el entrevistador debe registrar las
respuestas específicas y sus impresiones generales sobre el candidato.
ERRORES DEL ENTREVISTADOR: Una
entrevista puede ser débil porque la persona que la conduce no establece un
clima de confianza o porque omite hacer preguntas clave. Es posible que el
entrevistador se deje guiar por factores subjetivos inaceptables. También
existe el peligro de "guiar" al candidato a responder de la manera
que el entrevistador desea.
ERRORES DEL ENTREVISTADO: Los
más comunes son intentar técnicas distractorias, (por ejemplo, simular falta de
interés en un puesto que realmente se desea), hablar en exceso, (por
nerviosismo), jactarse de los logros del pasado, (por vanidad o distorsión
seria de un antecedente laboral), no escuchar (por ansiedad) y no estar debidamente
preparado para la entrevista produciendo la sensación de estar ante una persona
con falta de interés.
PASO 4: VERIFICACIÓN DE DATOS Y REFERENCIAS
Los especialistas en personal recurren a la
verificación de datos y a las referencias. Muchos de ellos demuestran gran
escepticismo con respecto a las referencias personales, que por lo general son
suministradas por los amigos y familiares del solicitante.
Las referencias laborales difieren de las
personales en que describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. El profesional de recursos humanos debe desarrollar una técnica
depurada que depende del grado de confiabilidad de los informes que reciba, ya
que también suelen no ser muy objetivos los anteriores superiores del
candidato, en especial cuando describen aspectos negativos del mismo.
PASO 5: EXAMEN MÉDICO
Existen poderosas razones que lleven a la empresa a
verificar la salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta la
prevención de accidentes pasando por el caso de personas que se ausentarían con
frecuencia debidos a sus constantes quebrantos de salud.
En general el empleador contrata un servicio
especializado en exámenes de salud, pero desafortunadamente se convierte en un
mero trámite lucrativo en donde no se diferencian los distintos riesgos en los
diferentes niveles laborales.
PASO 6: ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR
En la gran mayoría de las empresas modernas es el
supervisor o el gerente del departamento interesado quien tiene la
responsabilidad de decidir respecto a la contratación de los nuevos empleados.
Es el supervisor, por lo general, la persona más idónea para evaluar las
habilidades y conocimiento técnicos del solicitante. El papel del departamento
de personal consiste en proporcionar la gente más idónea, eliminando a los que
no resulten adecuados y enviando al supervisor dos o tres candidatos que hayan
obtenido alta puntuación. Cuando se decide conseguir empleados no calificados
es el departamento de personal quien toma la decisión de contratar.
En los casos de que el supervisor tenga
participación en este paso, tendrá la obligación psicológica de ayudar al
recién llegado y será, en parte, su responsabilidad si éste no tiene un
desempeño satisfactorio.
PASO 7: DESCRIPCIÓN REALISTA DEL PUESTO
Cuando el solicitante tiene expectativas
equivocadas sobre su futura posición el resultado es casi siempre negativo.
Para evitar ésto, es necesario llevar a cabo una "familiarización"
con el equipo y los instrumentos que se van a utilizar, de ser posible, en el
mismo lugar de trabajo.
Está demostrado que la rotación disminuye cuando se
advierte a los futuros empleados las realidades menos atrayentes de su futura
labor, sin destacar sólo los aspectos positivos.
PASO 8: DECISIÓN DE CONTRATAR
Éste es el final del proceso de selección. Puede
corresponder esta responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al
departamento de personal.
Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización es importante comunicarse con los solicitantes que no fueron
seleccionados. De ellos puede surgir un candidato para otro puesto, por ésto es
conveniente conservar los expedientes de los solicitantes, para constituir un
valioso banco de recursos humanos potenciales.
También deben conservarse todos los documentos que
conciernen al candidato aceptado, lo que constituirá el legajo personal.
El resultado final se traduce en el nuevo personal
contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron a cabo en forma
adecuada, lo más probable que el empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente. Un buen empleado constituye la mejor prueba de que
el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada
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