Con el advenimiento
del enfoque humanístico, la teoría administrativa sufre una verdadera
revolución conceptual: la transferencia del énfasis antes puesto en la tarea
(por la administración científica) y en la estructura organizacional (por la
teoría clásica de la administración) al énfasis en las personas que trabajan o
que participan en las organizaciones. Con el enfoque humanístico, la preocupación por la
máquina y por el método de trabajo, por la organización formal y los principios
de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden prioridad a
la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
Escuela
de las relaciones humanas
La teoría
de las relaciones humanas (también
denominada escuela humanística de la administración),
desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los
Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos mediante
los experimentos de Hawthorne.
Fue básicamente un movimiento de oposición a la teoría clásica de la
administración.
La escuela
de las relaciones humanas surgió,
en parte, debida a que el enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia
productiva ni armonía en el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el
interés por ayudar a los gerentes a manejar con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos
trataron de reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la
sociología y la psicología.
La línea de investigación en esta escuela es la de Elton Mayo y algunos otros colegas de Harvard,
entre ellos Fritz
J. Roethlisberger yWilliam J.
Dickson que realizaron
una serie de estudios en Western Electric Company entre 1924 y 1933, los cuales con el
tiempo se conocieron como “los estudios de Hawthorne”, porque muchos de ellos
fueron realizados en la fábrica
Hawthorne de Western Electric, cerca de Chicago.
En estos estudios se investigó la relación entre la cantidad de iluminación en
el centro de trabajo y la productividad de los obreros. Los investigadores
llegaron a la conclusión de que los empleados trabajarían con más tesón si la
gerencia se preocupaba por su bienestar y si los supervisores les prestaban
atención especial. Este fenómeno se conoció, más adelante, como el efecto.
Los investigadores también llegaron a la conclusión de
que los grupos informales de trabajo (el entorno social de los empleados)
tienen una influencia positiva en la productividad. Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y
absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones
sujetos a la influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban
cierto significado a su vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la
gerencia. Por tal motivo, la presión del grupo, con frecuencia, representaba
una mayor influencia para aumentar la productividad de los trabajadores que las
demandas de la gerencia.
Así pues, Mayo era de la opinión que el concepto del hombre
social (movido por necesidades sociales, deseosas de relaciones gratificantes
en el trabajo y más sensibles a las presiones del grupo de trabajo que al
control administrativo) era complemento necesario del viejo concepto del hombre
racional, movido por sus necesidades económicas personales.
Al poner de relieve las necesidades sociales, el
movimiento de relaciones humanas mejoró la perspectiva clásica que consideraba
la productividad casi exclusivamente como un problema de ingeniería. En cierto
modo, Mayo redescubrió el antiguo principio de Robert Owen según el cual, un genuino interés por
los trabajadores, las “máquinas vitales” como Owen solía llamarlos, pagaría
dividendos.
Además, estos investigadores recalcaron la importancia
del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los
administradores. La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las habilidades
directivas, en oposición a las habilidades técnicas. Por último, su
trabajo hizo renacer el interés por la dinámica de grupos. Los administradores
empezaron a pensar en función de los procesos y premios del grupo para
complementar su enfoque anterior en el individuo.
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